typologie des structures face aux "call out" et aux changements
point vocabulaire
📕Typologie : science de l'élaboration des types, facilitant l'analyse d'une réalité complexe et la classification [Robert]. Donc il n’y pas de recherche d’exhaustivité
📕“Call out” (ou interpellation publique) Un “call-out” dans la musique ça peut être sur : programmation très faiblement paritaire, cas de Violence Sexuelles ou Discriminatoires (VSD) niveau interne ou avec des prestataires, programmation d’artistes qui ont commis des VSD, communication discriminatoire, etc.
📕Volonté : peut émaner d’une volonté humaine et empathique (de faire mieux sincèrement), d’une pression sociale ou médiatique, d’une compréhension de la nécessité de respecter la loi, de menace de représailles juridiques, etc (→ il ne s’agit pas ici d’émettre un jugement sur ce qui motive cette volonté, voir ouverture)
📕VSD : pour rappel Violence Sexuelle et Discriminatoire
visibiliser les récurrences malgré les cas complexes
Après tant d’années dans le secteur associatif et militant, j’ai pu observé des points communs dans les manières dont les structures réagissent aux cas de VSD qu’ont leur met sur la table. C’est souvent cela qui empire la situation ou devient des crises médiatiques : c’est quand la réponse d’une salle, d’un label, d’un festival, viens dénigrer les victimes, mettre en place des réponses temporaire, ou encore que les solutions font reposer la charge du changement uniquement sur les victimes.
Ma démarche ici n’est pas de pouvoir prédire les réactions de chaque structures, ou de les catégoriser en “elle fais bien ou mieux que d’autre”, ni à invisibiliser la gravité des faits qui sont reportés.
Mon objectif c’est celui de relever les réactions courantes que j’ai pu observé et de chercher à faire sens des occurrences régulières malgré la complexité individuelle de chaque cas.
le spectre du changement
Le changement n’est ni statique, ni instantané.
Quand j’ai réfléchi à ce modèle en 2022, c’était évident que ces “types” s’inscrivaient dans un spectre.
Car on est pas toustes égauxles face au changement, la possibilité de réagir, de mettre en place des choses, etc.
Mais ce qui est sûr maintenant, en 2025, c’est qu’on ne peut que difficilement fermer les yeux sur la société qui change.
C’est seulement depuis 2015-2017 que notre société remet le sexisme dans la lumière. Dans la musique, c’est “grand public” depuis 2020. La “nouveauté” du traitement des cas de VSD dans la culture relève de toute une autre analyse que je pourrai vous faire, quoi qu’il en soit ça veut dire qu’on vit un changement de société conséquent.
[c’est d’ailleurs une discipline à part entièrement - si ça vous intéresse d’aller creuser le CHANGE MANAGEMENT c’est fascinant.]
Du coup, c’est assez récent (sur l’histoire du monde) le fait qu’on écoute sérieusement ces récits, et qu’on souhaite mettre en place des nouvelles choses pour éviter que ça recommence. Pour ne plus demander aux secteurs pauvres précaires et sous tensions de tout savoir bien faire “du jour au lendemain”, il est important pour moi d’apporter une nuance à ce postulat, c’est-à-dire identifier où on en est et quelles différences face au fait de POUVOIR changer.
→ La notion de volonté (je le rappelle) fait ici écho à une variété de raison qui motivent à agir. La motivation derrière le fait de vouloir rester à un endroit peut en effet venir de malveillance, d’ignorance, de manque de moyen, de comfort, d’impuntié, …
Le spectre permet aussi de visibiliser qu’on est pas seul dans l’écosystème, qu’il a d’autres manières de faire, et que si on s’arrête en ayant fait uniquement des actions partielles et temporaires, on n’agit pas au mieux pour le changement de société qu’on veut au final toustes : une société avec moins de violences, pour et par toustes.
le schéma / l’outil
© Lyne BNC, mars 2025.
comment le lire
De haut en bas
Le degré d’action, qui va de la non-considération [voir de la perpétuation des systèmes violent actuels], jusqu’aux actions les plus transversales et durable, qui contribuent à construire un monde plus juste et sécurisant.
De gauche à droite
Coté gauche (ABC), on trouve les structures qui n’ont pas été interpellées ou mises au courant de cas en interne, et celles qui ont potentiellement quand même entrepris des démarches.
À droite (DEF), les structures qui ont été interpellées sur des cas en interne, et qui ont fait l’objet ou pas de campagne médiatique pour appuyer les témoignages.
focus sur la partie "pas [encore] public"
Les structures pas [encore] interpellées publiquement
A = n’as pas eu de cas public, n’as pas mis en place de mesures spécifique
B = Une volonté affirmée (publiquement ou pas) d’agir mais pas d’action concrète
→ dans mon expérience, la majorité des structures culturelles.
B1 = des actions de surfaces ou unique (oneshot) sont mises en place, avec ou sans volonté d’appronfondir
C = la situation idéale : la volonté et l’allocation de ressources conséquentes et pérennes pour des actions à tous les niveaux de la structure
Les raisons pour lesquelles les cas ne seraient pas encore public ou connus :
🔇 entrave de la parole, mémoire traumatique, peur de représailles, manque de confiance des personnes victimes dans la structure, historique de mauvaise ou dangereuse prise en considération de la parole, …
💼 pas de process de récolte de la parole, pas de personnes identifiées, absence de personnel RH ou personnel RH pas formé aux spécificités des violences sexuelles et discriminations, …
🌐 culture hétéro-patriarcale et suprématie blanche qui normalise la violence et qui fait culpabiliser les victimes face aux violences qu’elles vivent, …
⚖️ système juridique défaillant en faveur des victimes, menace de procès baillons, …
On n’est pas obligé d’attendre une interpellation publique pour agir.
Que ce soit de manière préventive, pour être en accord avec ses valeurs, pour permettre faire d’émerger des cas, pour protéger son image, pour respecter la loi, etc.
Les cas B et C sont les personnes que je vise dans mon travail. Avoir l’envie de changer, car on sent que c’est le bon moment, ou que ça “risque de nous arriver aussi”, car c’est la chose à faire.
C’est d’ailleurs en commençant à mettre des choses en place qu’on remarque des dynamiques qu’on avait jamais vu avant, et que peuvent émerger des anciens cas qui n’ont pas été géré en interne.
focus sur l’interpellation
Les structures interpellées
Cela peut être une interpellation publique (call out) ou interne (call in, etc.)
Le cas D fait souvent l’objet de couverture médiatique négative et conséquente. Ces structures maintiennent l’ordre actuel des choses et instaure un climat d’impunité au sein de la structure.
Loin de moi la volonté d’être en posture de jugement de l’affaire, ne pas prendre position face à la violence systémique c’est prendre position pour le pouvoir dominant qui exerce la violence.
→ Pour aller plus loin, lire mon article sur “La Neutralité au Travail : réalité formelle ou mythe fantasmé?”
En cas d’interpellation publique ou interne, il faut d’abord saluer le courage des victimes qui témoignent et qui osent dénoncer la domination et la violence qu’ielles auraient subi. Pour rappel, une personne qui témoigne ne bénéficient quasiment jamais d’ascension sociale ou financière, contrairement aux personnes accusées.
→ Pour aller plus loin : @cancelmaisbof - un compte qui recense les supposées carrières brisées par des calls-out TW récits de violence systémiques
Passer du type D aux autres est déjà un grand pas. Les cas E et F sont également des structures avec lesquels je travaille, notamment sur la visibilisation des leviers qui différencie les deux, et les sous-types qui découlent.
Un point d’attention sur la question sensible du “call-out” public, qui n’est pas à diaboliser mais également à analyser : il est souvent utilisé comme un levier d’écoute quand les leviers classiques (voir ci-dessus) ne fonctionnent pas comme ils devraient. Dans d’autres cas, le “call-out” peut aussi être utilisé comme premier recours sans avoir mobilisés d’autres leviers préalable, rendant le processus de réparation plus complexe.
D’autres personnes ont effectués ces analyses, je vous invite à les lire si cela vous intéresse. → Pour aller plus loin : @lepetitnicallout - analyses à plusieurs voix des différents cas de call-out public
quelques conseils pratiques
(non-exhaustif et sans injonctions)
pour les militant·es
Cet outil pourra vous permettre d’identifier face à quelles types de structures vous êtes. Si c’est un type A ou type D, on est surement face à des murs, et je vous souhaite ne pas vous épuiser à essayer de les démanteler seul·es.
Pour les autres types, il y a des différences entre chaque structures et cas qui font varier les discours, outils et leviers d’actions que nous pouvons mobiliser
→ On milite pas toustes au même endroit ni de la manière ni pour les mêmes types de structures, et c’est bien plus léger pour toustes d’accepter cette réalité, et de soutenir les adelphes qui militent là où nous n’en avons pas la force.
Pour rappel :
problème systémique
=
réponse systémique.
pour les structures
Essayez de vous placer sur cette échelle. Allez voir votre historique : regardez quels types de réactions vous avez eu, quels sont les moyens dégagés, qu’est ce qui a été mis en place, et essayer d’identifier les freins qui vous empêchent de mettre en place des éléments plus transversaux et durable.
→ si on vous a jamais rien reporté, c’est parlant aussi : comment se fait-il que personne n’est jamais venu vous reporté un incident ?
Spoiler : la réponse “c’est juste que ça n’arrive pas chez nous” contredit toutes les études et données dont on dispose aujourd’hui, et viens contredire les réalités d’être une personne discriminée, y compris les discriminations vécues en intracommunautaire ( à lire aussi :mon post sur “MIXITE CHOISIE”)
Un des avantage de cet outil c’est qu’il permet d’ouvrir le champ des possible, c’est de voir que les structures PEUVENT EVOLUER sur ce spectre, et devenir un autre type de structure.
quels obstacles pour faire mieux ? comment évoluer sur le spectre ?
Le premier obstacle est souvent financier - c’ests la raison la plus récurrente que j’ai rencontré. Même avec des humaines motivées pour faire mieux de manière structurelle, s’il n’y a pas une décision budgétaire qui suit cette motivation c’est souvent au détriment de la qualité du travail et de la santé des personnes qui portent ces chantiers.
Ensuite, la réalité financière ajoutée au peu de temps disponible alloué pour ces chantiers font souvent que la structure n’est pas à la même vitesse que les individus qui la composent. Cela peut aussi créer des dissonances cognitives quand nos valeurs et notre éthique sont difficilement applicables et mise en place dans notre travail [mais ça ce sera pour une autre tangente].
Enfin, il faut des compétences spécifiques pour mettre en place ce genre d’initatives et mettre en route le changement. Les revendications d’un changement immédiat de la part du “grand public” à destination d’acteurices qui n’ont ni le temps, ni l’argent, ni les compétences créé tout un ensemble de frustrations additionnelles. C’est à ce moment là que des personnes comme moi viennent en soutien aux structures qui souhaitent évoluer [tout un autre chapitre de mon travail est d’analyser ces nouvelles compétences et les personnes qui les possèdent].
→ mon conseil là-dessus sera également d'identifier les objectifs qu’on veut atteindre, les obstacles qui nous retiennent, et les leviers qui existent pour les atteindre. Souvent, on peut être surpris (positivement) par les résultats de cette analyse.
